35. Понятие категории «карьера».

Шпаргалка по

35. Понятие категории «карьера».

Обучение может проводиться по очной, очно-заочной (вечерней) формам, быть курсовым (групповым) или индивидуальным, включать в себя теоретический курс, производственную практику и стажировку. Обучение заканчивается аттестацией, форма которой определяется учебной программой.

Обучение безработных граждан и незанятого населения осуществляется на основе гражданско-правовых договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, государственной службой занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.

По ученическому договору можно получить без отрыва от работы и высшее профессиональное образование. Лица, имеющие начальное или среднее профессиональное образование, могут обучаться по сокращенным ускоренным программам.

32. Место и роль повышения квалификации в системе обучения персонала.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем: – в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;  – обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.; – повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров; – обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.  В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества: – расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации; – более высокую удовлетворенность своей работой; – повышение самооценки; – повышение квалификации и профессиональной компетентности. 

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

33. Деловая оценка как важнейшая составляющая обора и развития персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации.

Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что позволяет:  – выявить основной «разрыв» в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной работы уровнями; – оценить уровень профессиональной компетенции;  – выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть;  – выявить убеждения, мешающие эффективно работать;  – определить в целом направление развития.  Цель оценки персонала – определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании. Реализация проведения оценки персонала включает такие составляющие, как: постановка целей; планирование; процедура оценки персонала (в том числе оценки подчиненного, оценки руководителя); мотивация персонала; обучение и развитие. 

34. Основные виды аттестации персонала. Компоненты аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).

Основные типы аттестации персонала В мировой практике наиболее распространена аттестация «белых воротничков».

Особенности труда руководителей и специалистов, во-первых, связаны с предметом их труда — информацией; во-вторых, труд их содержит творческий компонент; в-третьих, результат труда может не зависеть от длительности исполнения; в-четвертых, имеет место «отложенный результат» — пролонгированность во времени конкретного воплощения генерируемых идей.

Аттестация может иметь явные и латентные (скрытые) функции. Явная аттестация — это установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли — инженера, руководителя и т. д. Причем оно должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц.

Поэтому конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли. Латентных (скрытых) функций аттестации может быть довольно много.

Наиболее распространенные из них следующие:  придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;  углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;  разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных;  основание для того, чтобы вынудить конкретных работников уволиться;  перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию;  придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;  мотивация и стимулирование труда; планирование карьеры сотрудников и т. д.

Цель аттестации персонала — повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

 Этапы аттестации подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

35. Понятие категории «карьера».

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

36. Связь карьеры с деловой оценкой персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Цели оценки персонала

Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

Более эффективное использование человеческого потенциала.

Основные задачи оценки персонала:

Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

—        установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

—        удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

37. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Многие руководители приступают к планированию карьеры своих сотрудников, как правило, после аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности.

Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника—это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Этапы управления деловой карьерой.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап — составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали — из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности.

следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой—не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника — оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

    * повышение эффективности управления компанией;

    * повышение производительности;

    * снижение текучести персонала;

    * соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

    * работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

38. Профессиональная карьера.

39. Внутриорганизационная карьера.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

Источник: https://www.stud24.ru/management/shpargalka-po-upravlenie-personalom/497463-1918279-page6.html

Виды карьерных стратегий и их характеристика

35. Понятие категории «карьера».

ОП.01. СЕРВИСНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Раздел 4. Социально-психологические аспекты сервисной деятельности

Тема 4.1. Психологическая и этическая культура работника сервиса

ЗАНЯТИЕ № 42

«Типология карьеристов. Виды карьерных стратегий в сервисной деятельности »

Узловые вопросы:

Типология карьеристов и её характеристика

Виды карьерных стратегий и их характеристика

Типология карьеристов и её характеристика

Знание основ управленческой психологии — основа карьерного успеха. В современном понимании карьера — это своеобразный поиск себя, своего пути. С одной стороны, она означает, что человек смог реализовать себя, а с другой — то, что его деятельность высоко оценена.

Профессиональная деятельность — одна из сфер самореализации личности, ее персонализации.

В профессиональной деятельности человек имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и профессиональные качества, добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей и для общества в целом.

В России мужская карьера начинается около 20 лет, к 27-33 годам имеет свой резкий взлет и дальше продолжается с ровным нарастанием. Женская карьера может начаться одновременно с мужской, однако самый плодотворный и яркий период для женщины наступает в возрасте 35-40 лет. Именно в этот момент может произойти сильный скачок в уровне профессиональной самореализации.

К главным личностным качествам человека, обладающего высоким уровнем мотивации к карьере, относятся:

самоэффективность и самоуважение, связанные с наличием у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата. Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения, несмотря на трудности того или иного вида деятельности.

То, как человек оценивает собственную эффективность и определяет ее дальнейшее поведение (расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры), позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе.

Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими спо­собностями к обучению и самообучению;

— самооценка, от которой зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению.

В зависимости от соотношения трех характеристик — самооценки, уровня притязаний и самоконтроля — выделяется несколько типов профессиональной карьеры:

— «скалолаз» — обладает высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним контролем; добивается профессиональной карьеры сознательно, с полной отдачей и самоконтролем; отличный специалист; пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руковод­ства, проходит последовательно все иерархические сту­пени в организации;

— «имитатор» — обладает высокой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внешним контролем; стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства; мастер «пускать пыль в глаза»; легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать; склонен общаться с нужными и успешными в карьерном смысле людьми; умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже незначительные успехи;

— «мастер» — обладает высокой самооценкой, низким уровнем притязаний, внутренним контролем; интересуется новыми областями деятельности, нередко сопряженными с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные зада­чи; достигнув намеченного, часто теряет интерес к работе; продвижение по карьерной лестнице его мало интересует: для него главное — ощущение движения вперед, а не вверх, поэтому он может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий;

— «муравей» — обладает низкой самооценкой, низким уровнем притязаний, внешним контролем; работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано; отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью; очень ценен как исполнитель, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства; для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми;

— «вечный студент» — обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внешним контролем; хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе; безынициативен; за новое берется с осторожностью; склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования; при выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руко­водителя или специалистов кадровой службы;

— «организатор» — обладает низкой самооценкой, высоким уровнем притязаний, внутренним контролем; в жизни надеется только на себя; движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально; ему ме­шают недоверие к коллегам и склонность к самокопанию; он чувствует себя ответственным за всё, что происходит в организации; успешно работает в стабильной ситуации; умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие; в близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично, иногда ошибочно.

Женщинам, претендующим на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а такими умениями, как способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.

От уровня вашей тревожности и эмоциональной устойчивости будет зависеть продолжительность работы в той или иной должности на различных уровнях иерархии. Очень важны и такие личностные факторы, как общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать.

Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.

Виды карьерных стратегий и их характеристика

Виды карьерных стратегий зависят от сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице.

При этом специалистами выделяются:

типичная карьера — предполагает постепенное продвижение человека к вершинам иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, в среднем составляет 35-40 лет, в течение которых человек последовательно проходит от восьми до двенадцати должностных позиций;

скоростная карьера — предполагает стремительное, но всё же последовательное продвижение человека по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности составляет от трех до четырех лет, то при «скоростной карьере» — от одного года до двух лет;

десантная карьера — характеризуется тем, что ее приверженцы готовы занять любую должность, а замещение должности часто происходит спонтанно;

атипичная карьера — должностное продвижение человека характеризуется стремительными взлетами или падениями, перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы;

непрерывно-прогрессивная карьера — связана с развитием по восходящей линии, когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности;

прогрессивно-прерывистая карьера — предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов;

внутриорганизационная карьера — предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности внутри одной организации.

Здесь он обучается, здесь же поступает на работу, получает профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, отсюда же уходит на пенсию.

Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной;

межорганизационная карьера — предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспе­циализированной:

специализированная карьера— предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется;

неспециализированная карьера, особенно широко развитая в Японии, основана на убеждении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не в какой-либо отдельной области.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях;

вертикальная карьера — предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда;

горизонтальная карьера — предполагает расширение или усложнение задач на прежней ступени с адекватным изменением вознаграждения;

ступенчатая карьера — совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры;

скрытая карьера — является наименее очевидной для окружающих и доступной лишь ограниченному кругу людей, имеющих обширные деловые связи вне организации;

центростремительная карьера — предполагает движение к руководству организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности;

замедленная карьера — отличается пребыванием человека на отдельных должностях более 5—6 лет, при этом происходят «застревание», стагнация. Наступает застой — карьерная ситуация, при которой в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений.

Дата добавления: 2019-03-09; просмотров: 800;

Источник: https://studopedia.net/13_77010_vidi-karernih-strategiy-i-ih-harakteristika.html

Понятие карьеры и ее виды, этапы

35. Понятие категории «карьера».

Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.

Также можно дать следующее определение карьерыэто индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Существует подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника, т.е. профессиональная карьера- это поступательное накопление опыта сотрудниками в течении всей его рабочей жизни. Она может- реализовываться на различных предприятиях (в организациях).

Внутриорганизационная карьера— последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия.

Под деловой карьерой понимается любое изменение положения работника в организации:

— продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера);

— последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;

— приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с таким, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.п.

Полноценная карьера— это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.

С точки зрения содержания карьера может быть административнойили профессиональной, с точки зрения возможностей дальнейшего продвижения- перспективной и тупиковой.

Основными характеристиками карьерыявляются:

— внешняя точка карьеры (плато);

— длина карьеры, т.е. количество позиций от нижней до высшей точки;

— уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;

— потенциальная мобильность, определяемая числом вакансий на высшем уровне, отнесенным к числу работников на данном уровне.

Следует отметить, что в целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но женщин руководителей встречается в 2.5 раза больше чем мужчин.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов:

1. Подготовительный (18-22 года)

2. Адаптационный (23-30 лет). Середина этого этапа может совпадать с началом карьеры руководителя.

3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и не перспективных в отношении руководства. Но к концу этого периода все становятся профессионалами. В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7.

5 лет, но те кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности в среднем 2-3 года и сменили 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8-10 лет.

Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру, неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере». Иногда на этом этапе у большинства людей возникает так называемый «кризис средней жизни» — расхождение между жизненными целями личности и реальной ситуацией.

5. Этап зрелости (50-60 лет). Этап передачи опыта более молодым специалистам.

6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет).

Планирование же карьеры состоит в определении целей развития карьеры сотрудника и путей, ведущих к ее достижению.

Иными словами, карьера — это постепенное движение человека к поставленной профессиональной цели, путем накопления опыта и знаний в определенной области, гарантирующее ему общественное признание и уважение при более высоком социальном статусе и соответствующим уровне доходов.

Американские специалисты понимают под планированием карьеры «наметку будущих путей прохождения карьеры всех категорий занятых путем уточнения границ их использования и конкретизации возможностей подготовки в различные периоды карьеры с учетом текущих и будущих потребностей организации».

Планирование карьеры стало традиционным методом регулирования развития управленческих кадров на американских предприятиях с 60-х годов. Однако в настоящее время область планирования существенно расширилась, захватив в свою сферу и рабочих, и студентов вузов, с которыми заключен контракт на будущую работу.

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой — развитие организационной, управленческой и социальной структуры организации.

Изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений работников, придание развитию карьеры целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).

План карьеры – это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к работе не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры. Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма.

Существует несколько форм планирования и развития карьеры:

1. Организационное планирование и индивидуальное планирование карьеры. При организационном планировании организация разрабатывает план по максимальному использованию потенциала каждого сотрудника. Первые попытки по организационному развитию карьер сотрудников появились на западе в начале 70-х гг. ХХ в.

И были направлен для решения задач по целенаправленной интенсивной подготовке руководящих кадров. Индивидуальное планирование карьеры- это формирование и последующая реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры.

Индивидуальное планирование начинается с выбора учебного заведения и продолжается всю жизнь.

2. Внутриорганизационное развитие карьеры и сквозное развитие. Внутриорганизационное развитие карьеры -это развитие карьеры сотрудника в рамках одной организации. Сквозное развитие карьеры — это комплекс передвижений, который проходит работник за свою профессиональную жизнь в разных организациях.

3. Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры. При краткосрочном планировании и сотрудник и организация планируют обычно только ближайшее изменение в карьере.

Под это перемещение разрабатываются планы повышения квалификации, другие необходимые мероприятия, например социально-психологическая подготовка.

При долгосрочном планировании осуществляется прежде всего стратегическое планирование: выбор приоритетов, расчет необходимых инвестиций и т.д.

4. Вертикальное и горизонтальное планирование карьеры.

Вертикальное перемещение, или выдвижение, определяется как назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый более высокий пост.

Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалиста в категорию руководителей. Горизонтальное перемещение, или ротация – это передвижение на том же иерархическом уровне.

Зарубежные и российские специалисты выделяют ряд принципов для реализации системы профессионального продвижения сотрудников, соблюдение которых позволяет грамотно подойти к построению карьеры работника:

1. Принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации;

2. принцип равенства возможностей при карьерном росте;

3. принцип преемственности;

4. принцип максимального срока пребывания в должности;

5. принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления;

6. принцип материальной и моральной заинтересованности.

Виды карьеры.

Вид карьеры- это схема, по которой сотрудник продвигается внутри организации. Для разных должностей в рамках определенных функциональных направлений существует определенный набор моделей карьеры. Исследования показали, что все многообразие карьеры основано на четырех моделях: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

1. Карьера «трамплин». Данная модель является классическим вариантом вертикальной карьеры. Когда карьерные перемещения осуществляются в рамках одного функционального направления и не предполагают ротации.

Переход на следующую ступень происходит после накопления опыта, знаний, навыков. Преобладание данной модели развития карьеры сопровождается повышенной текучестью кадров. Т.к.

для большинства сотрудников возможности поступательного карьерного роста существенно ограничены.

2. Карьера «лестница». Данная модель предусматривает фиксированное пребывание в каждой должности, после чего сотрудника передвигают вверх на следующую позицию.

Достигнув верха карьерного роста (например, директор), сотрудник по истечению определенного ему времени не уходит сразу на пенсию, а переходит в другое качество с понижением полномочий по принятию решений.

Такая модель учитывает возрастные особенности человека и предлагает ему облегченный вид труда.

3. Карьера «змея» Данная модель предполагает обязательные ротации перед последующими повышениями в должности. Система ротации позволяет сотруднику познакомится с различными видами деятельности и стать специалистом широкого профиля. Такая система преобладает в большинстве иностранных компаний.

Обычно применение этой модели сопровождается определением максимального срока нахождения на руководящих должностях.

Например, руководитель предприятия в крупной компании с разветвленной филиальной сетью в регионах не может работать на одной должности более 5 лет, начальником департамента более трех лет.

4. Карьера «перепутье». Данная модель рассчитана на систему аттестации и оценки. При этом в отношении конкретного работника отсутствует четкий разработанный план карьеры. Т.е. по результатам аттестации и других оценочных мероприятий руководство принимает решение о его последующих передвижениях.

Лекция 11 Система непрерывного образования. Высвобождение персонала.

Предыдущая3456789101112131415161718Следующая

Дата добавления: 2016-03-22; просмотров: 2804; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/7-54272.html

56 (5). Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой

35. Понятие категории «карьера».

Карьера— поступательное продвижение по служебнойлестнице, изменение навыков, способностей,квалификационных возможностей и размероввознаграждения.

Карьера— результатосознанной позиции и поведения человекав трудовойдеятельности,связанный с должностным или профессиональнымростом.

Должностной рост— изменение должн. статуса человека, егосоциальной роли, степени и пространствадолжностного авторитета.

Профессиональныйрост — ростпрофесс. знаний, умений и навыков,признание професс. сообществом результатовего труда,авторитета в конкретном видепрофессиональной деятельности.

Карьера вертикальная— подъем на более высокую ступеньструктурной иерархии (повышение вдолжности, которое сопровождается болеевысоким уровнем оплатытруда).

Карьерагоризонтальная— вид карьеры, предполагающий либоперемещение в др. функциональную областьдеятельности, либо выполнение определеннойслужебной роли на ступени, не имеющейжесткого формального закрепления ворганизационной структуре; к горизонтальнойкарьере можно отнести также расширениеили усложнение задач на прежней ступени(как правило, с адекватным изменениемвознаграждения).

Виды и типы карьеры:

1)Внутриорганизационная карьерапредполагаетпрохождение всех ступеней карьерногороста (обучение, поступление на работу,профессиональный рост, поддержка иразвитие индивидуальных профессиональныхспособностей, уход на пенсию) в рамкаходной организации.

2)Межорганизационнаякарьера предполагает, что работникпроходит все ступени карьерного ростав разных организациях.

Этивиды карьеры может быть специализированнойи неспециализированной.

а)специализированнаякарьераотличается тем, что работник различныеэтапы своей профессиональной деятельностипроходит в рамках одной профессии. Приэтом организация может оставаться однойи той же или меняться,

б)неспециализированнаякарьерапредполагает, что разные этапы своегопрофессионального пути работник проходитв качестве специалиста, владеющегоразными профессиями, специальностями.Организация при этом может как меняться,так оставаться той же.

3)Ступенчатая карьера- вид карьеры — совмещающий элементывертикальной и горизонтальной карьеры.Ступенчатая карьера встречается довольночасто и может принимать каквнутриорганизационные, так имежорганизационные формы.

4)Скрытая (центростремительная) карьера- вид карьеры наименее очевидный дляокружающих, предполагающий движение кядру, к руководству организацией. Скрытаякарьера доступна ограниченному кругуработников, как правило, имеющих обширныеделовые связи вне организации. Например,приглашение работника на недоступныедр.

сотрудникам встречи, совещания какформального, так и неформальногохарактера, получение сотрудником доступак неформальным источникам информации,доверительные обращения, отдельные,важные поручения руководства. Такойработник может занимать рядовую должностьв одном из подразделений организации.

Однако уровень оплаты его трудасущественно превышает вознаграждениеза работу в занимаемой должности.

Главной задачейпланированияи реализации карьерыявл. обеспеч. взаимодействия професс-нойи внутриорганизационной карьеры, котороепредполагает решение вопросов:

— достижениевзаимодействия целеполагания предприятияи сотрудника;

— обеспечениенаправленности планирования карьерына конкретного сотрудника с учетом егоспособностей и ситуации;

— обеспечениеоткрытости процесса управления карьерой;

— устранение«карьерных тупиков»;

— повышение качествапланирования карьеры;

— формированиенаглядных и воспринимаемых критериевслужебного роста;

— изучение карьерногопотенциала сотрудника;

— обеспечениеобоснованной оценки карьерного потенциалаработника с целью сокращениянереалистических ожиданий;

— определение путейслужебного роста, использованием которыхможно было бы удовлетворить количественнуюи качественную потребность в персоналев нужное время и в нужном месте.

Планирование иконтроль кадров состоит в том, что,начиная с момента приема работника ворганизацию, и, кончая предполагаемымувольнением, необходимо организоватьвертикальное и горизонтальное егопродвижение по системе должностей ирабочих мест.

Этап карьерыВозрастной периодКраткая характеристикаОсобенности мотивации (по Маслоу)
Предвари-тельныйДо 25 летПодготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельностиБезопасность, социальное признание
СтановлениеДо 30 летОсвоение работы, развитие профессиональных навыковСоциальное признание, независимость
ПродвижениеДо 45 летПрофессиональное развитиеСоциальное признание, самореализация
ЗавершениеПосле 60 летПодготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной сменыУдержаниесоциального признания
ПенсионныйПосле 65 летЗанятие другими видами деятельностиПоиск самовыражения в новой сфере деятельности

Анализ сильныхи слабых сторон специалиста.SWOT-анализ,анализ сильных и слабых сторон,возможностей и угроз. SWOT-анализиспользуется для компании, бизнес-единицы,человека, нации, общества. SWOT-анализявляется необходимым элементом дляповышения стоимости личности.

Для личногоSWOT-анализаследует  выявить своиспособности (чертыхарактера, образование, профессиональныекомпетенции, дополнит. навыки и умения)и строить своюличную стратегию основываясьна них и возможностях внешней среды.

Проблемы карьерыменеджера:

— приходится нестиответственность за действия другихлюдей, в первую очередь, своих подчиненных,

— ответственностьза результат.Нетвозможности оправдываться,причины неудачи никого не волнуют,

— удержаниевласти.Опасность исходит как от ретивыхподчиненных, метящих на твое место, таки параллельных руководителей, продвигающихнаверх своих людей.

Управлениекарьеройзатрагивает такие проблемы, как:

— удовлетворенностьперсонала работой в организации исвязанную с этим производительностьтруда;

— преемственностьпрофессионального опыта и культурыкорпорации;

— обеспечениебесперебойного и рационального замещенияключевых должностей;

— адаптивность иманевренность в условиях быстрыхизменений в содержании и разделениитруда, в условиях кризисов;

— связано с вопросамивнутреннего приращения професс-ногопотенциала и внешнего роста предприятияв среде.

Служебно-профессиональноепродвижение— серия поступа-тель­ных перемещенийпо различным должностям, способствующаяразви­тию, как организации, так иличности.

Системаслужебно-профессионального продвижения— совокуп­ностьсредств и методов должностного продвиженияперсонала, при­меняемых в различныхорганизациях.

Организациязаинтересована в управлении карьеройсвоего персонала и, главным образом,менеджеров.

Если для человека карьера– это развитие и продвижение ворганизационном пространстве, то сточки зрения орг-ции – это, прежде всего,вопрос заполненности, целостности этогопространства, что особенно важно дляпрофессионально-должностной егосоставляющей, то есть организационнойструктуры.

В таком понимании карьерыграмотно построенное управлениекарьерным процессом имеет важноезначение для функционирования и развитияорганизации, являясь фактором повышенияэффективности ее деят-ти, условием ееустойчивости и жизнеспособностипредприятия в изменяющейся среде,движущей силой, механизмом его развития.

Карьера напредприятиях Западной Европы.

Продвижениесотрудников с т. зр. пред-ия находитотражение в планировании персонала,карьеры и формировании резерва руков-лей(или план-ие преемственности). Технологиятакого план-ия включает опред-ие«критических позиций» в карьереспециалиста/руков-ля.

Речь идет о потолкекарьеры. На этом этапе опред-ся видениекарьеры в течение года, двух лет идостигается max-оеединство интересов сотрудника и пред-ия.Далее обеспечивается гласность.

Называются преемники, устанавливаютсяпромежуточные поощрения, планируютсямероприятия повышения квалификации.

Источник: https://studfile.net/preview/6262676/page:5/

Понятие карьеры, его этапы и виды

35. Понятие категории «карьера».

Понятие карьеры

Карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая — люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская — люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая — люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4) Социальная — люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная — люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация — люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

Этапы карьеры.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Первый — подготовительный (18—22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

Второй — адаптационный этап (23—30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

Третий — стабилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

Шестой — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.

Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже.

Виды карьеры

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях;

Внутриорганизационная карьера — охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

— вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в др.

функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

— центростремительное — под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Источник: https://mirznanii.com/a/169114/ponyatie-karery-ego-etapy-i-vidy

Uchebnik-free
Добавить комментарий