18.Причины сопротивления инновациям в организации.

Преодолеваем сопротивление инновациям: от рядового сотрудника до топ менеджмента

18.Причины сопротивления инновациям в организации.

Инновации – это идеи, товары или технологии, которые применяются в производстве и реализации продуктов. Они воспринимаются владельцами, сотрудниками или покупателями, как новые, неизвестные, которые обладают новыми свойствами. Термин используется в экономической сфере, отрасли управления персоналом.

Сопротивление инновациям в системе управления

Компании, которые планируют стабильно развиваться, вынуждены всё время искать новые пути развития бизнеса, внедряя множество новых правил. Инновации определяют перечень факторов, среди которых:

  • Стратегия развития.
  • Уровень конкурентоспособности.

Инновации – путь к продвижению компании.

Не все нововведения принимаются персоналом. Это явление называется сопротивлением инновациям.

Этим вопросом в свое время задавались отечественные и зарубежные специалисты, например, В. Б. Бычина, Дж. М. Джоржа, Г. Р. Джоунса и другие.

Опыты исследователей позволяют выделить основные причины возникновения сопротивления, отследить оптимальные пути решения подобной проблемы.

Введение инноваций: чего стоит ожидать?

Все проблемы, с которыми сталкивается руководство компании при внедрении инноваций, так или иначе связаны с отсутствием их принятия. Такое непринятие воспринимается руководством как саботаж, в некоторых случаях ставит под удар всю инновационную программу. В это время важно предпринять ряд ответных действий, которые помогут стабилизировать ситуацию и ускорить процесс внедрения.

Стоит отметить, что все развивающиеся компании, как крупные, так мелкие, на каждом этапе своего развития сталкиваются с понятием сопротивления инновациям.

В первую очередь это связано с консерватизмом, инертностью людей, их стремлением к стабильности в жизни.

При возникновении изменений люди неловко себя чувствуют, что сопровождается внутренним протестом и отображается на поведении. Это создает внутренние/внешние барьеры на пути к прогрессу.

Внутреннее сопротивление – это отрицательная реакция с отказом от участия во внедрении новых стратегий управления. Характерно для реализации товаров, разработки рекламной кампании и всего того, над чем работает предприятие. Такое сопротивление может наблюдаться среди организационных единиц компании (управляющих) и простых служащих.

Сопротивление может носить осознанный и неосознанный характер.

Важными факторами при нейтрализации сопротивления являются:

  • Профессиональная подготовленность сотрудников.
  • Наличие практики принятия подобных решений со стороны руководства предприятия.

Важным условием при планировании внедрения новшеств является подготовка сотрудников к таким изменениям, прогнозирование реакции. Внешнее сопротивление – реакция, которую оказывают на фирму другие участники рыночных отношений. К ним относятся:

  • Поставщики.
  • Покупатели.
  • Посредники.
  • Общественность, СМИ.
  • Конкуренты.

Все эти составляющие высказывают свое мнение о деятельности компании и конечном продукте. Например, финансовые институты значительно влияют на стоимость, популярность того или иного бренда на фондовой бирже. Это обусловлено регистрацией предприятием своих акций/облигаций и продажу их через рынок ценных бумаг.

Подобным способом производится оценка рыночной стоимости компании. Это же касается средств массовой информации, которые не только собирают и анализируют информацию, но также способны интерпретировать её в своем понимании.

Одними из самых крупных консалтинговых агентств можно назвать Moody’s, Dun&Bradstreet, Standard&Poors. Эти агентства составляют рейтинг успешности и значимости компаний, что значительно влияет на их популярность.

Таким образом, любые инновации, в особенности в крупных организациях, не проходят мимо критики как внутри предприятия, так и на внешнем рынке. Критика со стороны СМИ, других участников рыночных отношений может носить как положительный, так и отрицательный характер.

Внутренние сопротивления инновациям часто сопровождаются:

  • Отсутствием необходимой информации об изменениях.
  • Наличием консервативных взглядов.
  • Страхом перед неудачей.
  • Отсутствием материальных стимулов.
  • Возникновением дополнительных конфликтов и разногласий внутри коллектива.
  • Психологическим фактором (страх перед изменениями).

Интересным фактом является то, что молодые люди не выделяют отсутствие опыта, как одну из основных причин сопротивления инновациям.

Еще одной важной проблемой является готовность работников к изменениям, стремление развиваться. При наличии своевременного планирования внедрения инноваций, мудрого лидера, эти проблемы возникают гораздо реже.

Способы нейтрализации сопротивления на пути к инновациям

Вопрос о том, как снизить риски отрицательной реакции на изменения, своевременно среагировать на сопротивление, остается открыт. Множество гуру в сфере управления рекомендуют новичкам тщательно продумывать внедрение инноваций, постепенно переходить к плану. Это необходимо для снижения рисков отрицательной реакции со стороны сотрудников компании, внешнего рынка.

Множество ведущих компаний, прежде чем выпустить новый продукт или услугу, проводят подготовку его к презентации. Таким образом, готовят потребителей и рынок к изменениям. Как правило, такая подготовка осуществляется с помощью положительной рекламы, что предрасполагает аудиторию.

Это же происходит внутри компании с её сотрудниками, только намного раньше.

Важно внедрить систему коллективного принятия решений, что позволит увеличить значимость и ответственность каждого сотрудника. Важный фактор – личная, психологическая подготовленность сотрудника к изменениям, что определяет его ценность на бирже труда. С этим фактором сотрудник в конкурентной среде чаще всего вынужден сражаться сам.

Источник: https://viafuture.ru/katalog-idej/soprotivlenie-innovatsiyam

18.Причины сопротивления инновациям в организации

18.Причины сопротивления инновациям в организации.

Kпричинам такого рода относятся следующие.

1.Отсутствие ресурсов и коммуникаций дляосуществления инноваций.. Руководителиболее низких уровней управления, знаяреальную картину, оказывают сопротивлениеизменениям.

2.Внутренняя разобщенность организации.Причины внутренней разобщенности весьмамногочисленны: социальные конфликтымежду отдельными группами в организации;культурные различия (различные ценности,принятые нормы и т.д.); неправильнаяпозиция руководителей; отсутствиеидентификации с коллективами организациии др.

3.Неизвестный результат или страх переднеизвестностью.

4.Отсутствие планов, неясность целей. Этугруппу причин можно рассматривать какчастный случай страха перед неизвестнымрезультатом.

5.Отсутствие лидеров. Очевидно, чтодеятельность лидеров должна бытьнаправлена на реализацию изменений, впротивном случае лидер может толькотормозить инновационную деятельность.

6.Снижающиеся издержки. Сопротивлениеизменениям может усилиться в том случае,если организация находится на гребнеуспеха и ее издержки снижаются..

7.Отсутствие системы обучения иконсультирования. В случае отсутствиясистемы обучения и консультированиясопротивление изменениям практическинеизбежно.

Политическиепричины сопротивления изменениямсвязаны с перераспределением властипри структурных и культурологическихизменениях в организации.

1.Угроза влиятельным статусам, т.е.возможной потери влияния и авторитета.

2.Возможность критики руководителей. Входе изменений нередко критикуютсяпрежние способы организациипроизводственного процесса, методыуправления и контроля.

3.Изменение содержания процесса принятиярешений. В ходе принятия измененийсерьезным барьером для руководителяможет стать принятие другого способауправления..

4.Изменение форм властного воздействия.При изменении ситуации в организацииили ее подразделениях у руководителейможет появиться необходимость изменитьформы властного воздействия.

Культурологическиепричины сопротивления изменениямсвязаны с изменением ценностныхориентации и социальных норм, действующихв организации. К таким причинам относятсяследующие.

1.Влияние прежних ценностей.

2.Возврат к традициям. В любых социальныхобщностях можно услышать мнение, что встарые времена жизнь была значительнолучше.

3.Действие нормативного контроля. Какизвестно, нормы жизнедеятельностиорганизации принимаются работникамии интернализуются таким образом, чтостановятся наиболее удобными, привычными.

Неопределенностьможет возникать во всех сферах внедренияинноваций: технической, политической,культурной и информационной.

Техническаянеопределенность представляет собойсамую большую опасность для проведениягибкой политики организации. Обычноэтот тип неопределенности возникаеттогда, когда руководители не представляютв деталях технологию проведенияизменений. Выделяют внешнюю и внутреннююнеопределенность.

Внешняятехническая неопределенность возникаетиз-за отсутствия четкой ориентацииорганизации в отношении внешней среды.

Внутренняятехническая неопределенность возникаети развивается в самой организации. Онаможет быть вызвана неясностью относительноисполнения ролей членами организации,двойным подчинением руководителям,неясными или смещенными целями вподразделениях организации, недостаточнойформализацией.

Политическаянеопределенность. В ходе осуществленияпрогрессивных изменений, созданиянового видения у членов организациируководители сталкиваются с проблемойраспределения властных полномочий,распределения вознаграждения, участияв принятии управленческих решений,занятия привлекательных должностей.

Политическаянеопределенность обусловливает многиенегативные последствия:

·отказ руководителя от наиболее эффективныхформ использования своей власти;

·приверженность к старым, провереннымформам управления и нежелание восприниматьновое;

·отказ руководителя принимать важные иответственные решения;

·потеря руководителем авторитета уподчиненных;

·потеря руководителями целей и ориентиров;

·конфликты между различными уровнямиуправления в организации.

Культурологическаянеопределенность. Изменения в любойсфере деятельности организации неизбежноприводят к необходимости коррекцииценностных ориентации членов организациии изменению системы социальных норм.

Культурнаянеопределенность возникает вследствиетого, что члены организации не могутсопоставить свои ценностные ориентациис ценностями организационной субкультуры.

Информационнаянеопределенность. Эффективностьдеятельности любой современнойорганизации во многом зависит отпоступления в структурные единицыорганизации полной и неискаженнойинформации как по формальным, так инеформальным каналам коммуникации.

Источник: https://studfile.net/preview/5279304/page:10/

Сопротивление персонала нововведениям и его причины

18.Причины сопротивления инновациям в организации.

Всякое новое рождается в борьбе со старым. Этому учит диалектика.

Не являются исключением из этого правила и инновационные процессы. Сопротивление нововведениям в организации может проявляться активно и открыто или носить пассивный и скрытый характер. Менеджер предпочел бы открытое сопротивление – тогда он видит и понимает, чем люди недовольны, чего от него хотят и что следует делать по улучшению самого нововведения.

Из всего этого он может сформировать для себя программу организационных действий. Таким образом, сопротивление нововведению можно рассматривать как своеобразную форму организационного поведения людей. Иное дело – пассивная или, что хуже, скрытая форма сопротивления.

Все вроде бы согласны, ничто как будто не вызывает возражений, но нововведения не реализуются, результаты отсутствуют.

Сопротивление персонала нововведениям может быть вызвано прежде всего такими причинами, как неопределенность, ощущение потерь и убеждением, что перемены не принесут ожидаемых результатов.

Причины сопротивления персонала нововведениям

Помимо этого причины сопротивления работников нововведениям условно можно разделить еще на несколько групп.

К первой причисляют экономические причины, связанные с потенциальной возможностью потерять доход или его источник.

Например, работники, занятые на производстве, могут считать, что новшества в технике и технологии приведут к их увольнению, сокращению рабочего дня, интенсификации труда, лишению льгот и привилегий.

Вторая группа причин, вызывающих сопротивление персонала преобразованиям, – организационные: нежелание менять сложившуюся систему отношений, нарушать существующую расстановку сил, опасения за будущую карьеру, судьбу неформальной организации.

Выделяют также группу социальных причин, обусловливающих сопротивление персонала нововведениям. Как указывалось ранее, в нововведении принимают участие новаторы (авторы идей, проектов), организаторы, планирующие и финансирующие разработку и обеспечение внедрения инноваций, а также пользователи, работающие с нововведениями.

От заинтересованности всех участников инновационного процесса зависит фактический эффект реализации новшеств. Интересы их могут сливаться или расходиться. Так, в строительстве при перерастании бригадного подряда в коллективный в положении среднего звена руководителей произошли существенные изменения.

Прежняя мелкая опека, постоянный контроль за работой бригады с их стороны стали неуместными.

К инженерной же подготовке производства, организационному механизму обеспечения работ (особенно снабжению) были предъявлены жесткие требования, и в ряде случаев среднее звено болезненно встретило необходимость внедрения нового метода и стало тормозить его распространение.

Та же проблема возникает с источником инициативы нововведения. В роли инициатора могут выступать работники, дирекция или вышестоящие органы. С точки зрения эффективности внедрения лучше, когда инициаторы и пользователи выступают в одном лице. Когда же одни перекладывают свои функции на других, результаты инновационной деятельности значительно снижаются.

К следующей – четвертой – группе причин относят личностные, связанные преимущественно с психологическими особенностями людей. Речь идет о силе привычки, инертности, боязни перед новым, неизведанным.

Многие люди с трудом воспринимают изменение привычного хода событий, а в процессе перемен неизбежно возникают угроза понижения в должности, усиления личной власти руководителя, опасение потери статуса, положения в организации, уважения в глазах руководства и товарищей по труду.

Изменение объективного положения людей затрагивает их интересы, отсюда такая важная причина, как сопротивление человеческого фактора.

Наконец, выделяют пятую большую группу социально-пси­хологических причин сопротивления инновациям, характерных не только для отдельных членов предприятия и их групп, но и для персонала организации в целом.

Среди этих причин можно назвать убеждение людей в том, что нововведения «ничего хорошего не принесут», «планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число», а кроме того, недовольство методами осуществления преобразований, их навязанностью, внезапностью; недоверие к инициаторам перемен; угрозу разрушения существующей организационной структуры ценностей; неблагоприятный морально-психологический климат; стремление сохранить «старые», «добрые» порядки и традиции; уверенность большинства членов организации в том, что надвигающиеся перемены будут происходить исключительно в интересах руководства.

Усиление сопротивления во многом обусловливают такие обстоятельства, как длительная стабильность коммерческих результатов, обеспечивающих продолжительное, без дополнительных затрат удовлетворительное функционирование предприятия; недостаточная квалификация и высокая текучесть кадров; внутренняя текучесть кадров; нездоровая внутренняя обстановка; преобладание авторитарных методов руководства.

Сила сопротивления персонала организации внедрению нововведений зависит более всего от степени разрушения сложившихся жизненных устоев, принципов и норм, скорости и интенсивности процесса изменений, а также от характера и масштабов угрозы смены власти.

Из обзора причин сопротивления персонала нововведениям можно сделать следующие выводы.

1. Сопротивление перестройке – объективное явление, обусловленное стремлением системы к сохранению относительной устойчивости связей. А всякое нововведение по отношению к действующей структуре связей воспринимается как дестабилизирующий фактор.

2. Сопротивление системы отдельным нововведениям не следует рассматривать только как негативную реакцию. Будучи объективным явлением, такое сопротивление создает необходимые предпосылки для своеобразного «испытания» новой идеи и ее доработки в процессе привязки к конкретным условиям.

3. Хотя сопротивление внедрению новшеств носит объективный и закономерный характер, его источником является субъективный элемент системы – человек.

Поскольку производство представляет собой социальную систему, то субъективный фактор имеет решающее значение. Человек может играть как организующую, так и дезорганизующую роль в системе.

От желания людей трудиться, их заинтересованности, умения и инициативности зависит успех установления и реализации новых функций и связей.

Если источником сопротивления нововведениям является субъективный элемент системы, то в качестве побудительной причины указанного объективного явления следует рассматривать субъективные мотивы.

К их числу прежде всего можно отнести так называемую боязнь нового. Однако эта боязнь имеет объяснимые и далеко не одинаковые причины у разных лиц, выступающих объектами или участниками инновационного процесса.

Как показывают исследования, выявляется несколько групп причин, важных для персонала организации.

На первом месте стоит боязнь материальных потерь. Для руководителей в одном ряду стоит боязнь ответственности или утраты существующего должностного статуса. Иногда это связывают с возможной ликвидацией занимаемой должности или ограничением прав, предоставляемых в соответствии с нею;

на втором месте – страх потерять работу;

на третьем – боязнь нового, связанная с ожиданием возрастания объема и сложности работ или уровня ответственности;

на четвертом месте – боязнь возможного собственного профессионального несоответствия уровню (сложности) новых задач или проектируемых функций;

на пятом – боязнь утраты каких-то моральных преимуществ, авторитета, статуса, возможности принимать решения, наконец, утраты власти.

Субъективные мотивы сопротивления новому могут состоять и в том, что иногда называют косностью или консерватизмом – нежелание любых перемен, которые могли бы нарушить привычные, пусть даже неэффективные, формы работы, связи и т. п. Всякое изменение требует хотя бы относительной активности, которая сама по себе весьма желательна во многих случаях. Консерватизм может проявляться как пассивно, так и в форме активного противодействия.

Итак, основными причинами боязни нового являются: неинформированность, неопределенность и некомпетентность, профессиональная неподготовленность кадров к нововведениям.

Источник: https://investobserver.info/soprotivlenie-personala-novovvedeniyam-i-ego-prichiny/

Uchebnik-free
Добавить комментарий